jueves, 12 de abril de 2012
lunes, 2 de abril de 2012
La Felicidad en el Trabajo
Las empresas buscan fórmulas para que sus empleados sean más felices y, por tanto, más productivos. Pero ¿es posible serlo en plena crisis, mientras uno teme perder su empleo?
En las preguntas no hay direcciones prohibidas, de modo que también se pueden hacer a contracorriente. Eso las vuelve más inoportunas, pero a la vez más visibles. Aquí y ahora, por ejemplo, y en mitad de esta época sombría en la que millones de personas pierden su empleo y otras viven amedrentadas por la posibilidad de ser también despedidas, ¿no es el momento oportuno para apreciar lo que vale un trabajo y para volver a pensar en la necesidad de ser felices llevándolo a cabo? Es verdad que en estos instantes tenemos todas las razones del mundo para seguir “viviendo en continuo diálogo con el pánico”, como recuerda que hemos hecho tradicionalmente el historiador Jean Felumeau en su libro El miedo en Occidente, recién publicado por la editorial Taurus. Y también es cierto que cuando las crisis queman y el Estado de derecho se tuerce, los países se llenan de ciudadanos dispuestos a hacer lo que sea para salir adelante. Pero eso, naturalmente, no es lo ideal. “Si tu trabajo te cansa pero no te aburre, es que es el tuyo”, escribió el psiquiatra Carlos Castilla del Pino.
Sin olvidar nunca aquella idea de Mark Twain según la cual en este mundo existen tres tipos de engaños, que son las mentiras, las patrañas y las encuestas, un estudio reciente de la empresa de gestión de recursos humanos Adecco deja varias pistas interesantes, aunque algunas tan contradictorias como que ocho de cada diez españoles se declare feliz en el trabajo pero un 44,7% asegure que cambiaría de profesión si pudiera echar el tiempo atrás. Aparte de eso, tres de cada cuatro piensan que para ser feliz en el trabajo hay que tener vocación; el 97%, que los asalariados contentos son más productivos y, en general, que los factores más importantes para conseguir estarlo son el ambiente laboral, el sueldo, la realización personal y el horario.
El 44,7% de españoles cambiaría de profesión, según datos de Adecco
Santiago Vázquez, que es sociólogo, economista, licenciado en Ciencias Políticas y director de Personas de la compañía de telecomunicaciones por cable R, opina que para que las cosas mejoren lo primero que debemos hacer es cambiar de mentalidad: “Por una parte, nos han enseñado que el trabajo es una especie de condena, una cortapisa que nos impide hacer las cosas que realmente nos gustan; y, por otra, existe la idea, muy extendida, de que sentirse satisfecho es ser conformista, mientras que el espíritu crítico es más respetable, de modo que en cualquier empresa en la que el 90% de los operarios estén satisfechos y el 10% esté incómodo por la razón que sea, este último grupo será el que más ruido haga, el que más se deje notar y oír. Y, sin embargo, no hace falta esforzarse mucho para entender que si la búsqueda del bienestar es el motor de la vida, también debe serlo en el ámbito laboral. Y eso vale siempre, incluso en circunstancias tan adversas como las que sufrimos hoy día. El empresario que piense que por haber más de cinco millones de personas en paro puede descuidar a su plantilla, dado que sería tan fácil de sustituir, cometerá dos errores: el primero, olvidar que una crisis es también una buena ocasión para sobreponerse a las dificultades y ganar prestigio; el segundo, no saber que los buenos resultados no se consiguen generando angustia o incertidumbre, sino confianza. ¿Dónde juega mejor y es más decisivo Messi: en el Barcelona, donde le animan a ser el mejor futbolista del mundo, o en la selección argentina, donde se lo exigen?”.
Es un buen argumento, pero ¿es también un buen ejemplo? ¿Los conflictos que pueda tener una figura del deporte, es decir, alguien admirado, rico y joven, son comparables a los del resto de las personas? ¿Tenemos que volver a confiar en la célebre Pirámide de Maslow, esa teoría psicológica según la cual las necesidades de los seres humanos obedecen a una jerarquía y se dividen en cinco niveles, situándose lo puramente biológico en la base y la “autorrealización”, o “necesidad de ser” (B-needs), en la cima? “No se trata de estar arriba o abajo, sino en tu sitio”, concluye Santiago Vázquez, “pero es evidente que todos tenemos unas necesidades elementales, un derecho a prosperar y, a partir de ahí, muchas posibilidades abiertas. Un barrendero puede ser feliz y Michael Jackson, Whitney Houston o Amy Winehouse no, como indican sus vidas turbulentas y sus muertes trágicas. Es obvio que alguien que está haciendo cola en una oficina del Inem no tiene nada de lo que reírse; pero también que otros muchos mejoraríamos si le dedicáramos menos tiempo a lamentarnos por lo que nos falta y a temer perder lo que tenemos, y más a valorarlo en su justa medida”. Lo cual, en cierto sentido, nos recuerda que no hay nada más lógico que “buscar la felicidad de forma intuitiva, lo mismo que los borrachos buscan su casa sabiendo que tienen una”, como escribió Voltaire, pero también que habitamos un mundo en el que la realidad contradice a la razón y la única filosofía posible es la de los mercados.
Romper con la dicotomía
Vicente del Bosque. “Las dos mejores razones por las que uno puede estar contento con lo que hace son sentirse un privilegiado y notar que te quieren. A mí eso me pasó de futbolista y me pasa ahora de seleccionador. Pero también hubiese sido feliz de maestro, por eso estudié Magisterio”.
Eduard Punset. “La actual dicotomía entre trabajo y felicidad desaparecerá a medida que se cambien los esquemas de la revolución industrial por estrategias menos fundamentadas en los conocimientos académicos y más en la creatividad”.
Santiago Vázquez. “Los buenos resultados no se consiguen generando angustia o incertidumbre, sino confianza. ¿Dónde juega mejor y es más decisivo Messi: en el Barcelona, donde le animan a ser el mejor futbolista del mundo, o en la selección argentina, donde se lo exigen?”.
Gustavo Martín Garzo. “Habría que recuperar la noción del trabajo gustoso, como lo llamaba Juan Ramón Jiménez. Antes muchos amaban su oficio (...) y eran felices al entregarlo bien hecho, pero ahora vivimos unos tiempos en los que solo importa la rentabilidad”.
Pero donde no alcanza la filosofía, llegan los libros de autoayuda, y por eso la búsqueda de un camino que lleve del trabajo a la alegría ha dado lugar a diversas reflexiones, desde las que ofrece en sus famosos libros el psicólogo norteamericano Martin Seligman, a las que aporta el Dalái Lama en El arte de la felicidad en el trabajo o las que contienen otros títulos igual de explícitos, como La hora feliz es de 9 a 5, de Alexander Kjerulf. El primero, un best seller mundial famoso por haber creado el concepto de “optimismo aprendido”, sostiene en obras como La auténtica felicidad que esta “se logra sabiendo identificar en qué somos fuertes y usando esa información en el trabajo, con la familia y durante nuestros momentos de ocio”. El segundo, en conversación con el neurólogo y psiquiatra Howard C. Cutler, recomienda “cultivar la mente, adiestrarla para encarar las dificultades desde la serenidad e identificar las emociones destructivas para conseguir un ambiente laboral óptimo”. El tercero, asegura que es posible “llenarnos de energía mientras trabajamos, pasárnoslo bien, hacer una labor fantástica, disfrutar de las personas con las que compartimos la oficina, asombrar a nuestros clientes, estar orgullosos de lo que hacemos, y tener tantas ganas de que lleguen los lunes por la mañana como otras personas anhelan los viernes por la tarde”.
Kjerulf, que es danés, presume de que los escandinavos, tradicionalmente los trabajadores más dichosos del mundo, hayan sido capaces hasta de inventar una palabra, arbejdsglæde —cuyas dos mitades, arbejde y glæde significan, por supuesto, trabajo y felicidad—, y afirma que la presencia obsesiva de ese término en los países nórdicos ha sido la clave del éxito de empresas como Nokia, IKEA, Carlsberg, Lego o Ericsson. Su conclusión es que cuando sube el agua suben todos los barcos, porque el hecho de que los operarios felices sean “más eficaces, más rápidos y más flexibles, se preocupen por la calidad de los productos y caigan menos en el absentismo hace que sus empresas atraigan a personas más competentes, tengan mayores ventas y clientes más fieles”. Otra investigación, esta vez llevada a cabo por corporación Gallup, calculó hace unos años que la infelicidad de sus empleados le costaba a algunas de las firmas comerciales más competentes de Estados Unidos cerca de 400.000 millones de dólares anuales.
“El empresario que descuide al personal por el paro”, dice un sociólogo, “yerra”
Para contener esa hemorragia, muchas compañías que ya se habían tomado muy en serio las tácticas del branding que el popular rey del marketing, Tom Peters, explicó en libros como En Busca de la excelencia, Nuevas organizaciones en tiempos de caos o El meollo del branding, donde sentenciaba que lo que singulariza a una marca comercial son sus activos intangibles y que “la pasión es la materia prima de los negocios”, ahora empiezan también a creerle cuando dice que ningún negocio puede hacerse grande si no consigue “establecer expectativas razonables y claras para sus empleados y garantizarles la autonomía necesaria para que puedan hacer aportaciones directas a su trabajo”. De forma muy gráfica, Peters sostiene que el epitafio más triste que se puede poner sobre la tumba de cualquiera, es este: “Podría haber hecho cosas realmente fantásticas... pero su jefe no se lo permitió”.
Los Premios E&E a la Innovación en Recursos Humanos, que recientemente han celebrado su novena edición, dan un indicio de por dónde van las cosas: DHL se llevó uno por fomentar la identificación de sus trabajadores con la compañía invitándoles a debatir y gestionar cinco proyectos de expansión; Philips Ibérica, porque puso en marcha, en el verano de 2010, las Recognition cards, un sistema orientado a motivar a sus mejores profesionales con unos puntos que podían canjear por diversos productos de la marca; o la propia R, donde trabaja Santiago Vázquez, por haber desarrollado un modelo de felicidad en el trabajo que, entre otras cosas, ordena aumentar o reducir los incentivos variables de los jefes de cada departamento según el clima laboral que logren establecer en él. El porvenir está en manos de todos aquellos que sean capaces de darle la vuelta a la fatalidad y conseguir que las espinas estén llenas de rosas.
Un firma, R, da incentivos a los jefes según el clima laboral que logren
Eduard Punset, autor de libros como Viaje al optimismo o Excusas para no pensar y conductor del programa Redes, ha defendido que “la felicidad de los empleados debe ser un objetivo primordial de las empresas” y que estas “tienen que aceptar que la gente controle parte de los procesos en que está inmersa, para que así pueda desarrollar sus cualidades innatas”. Pero añade ahora que, en su opinión, tampoco suelen vivir bien aquellos que consideran el trabajo su centro de gravedad: “Los estudios más serios sobre las dimensiones de la felicidad coinciden en no identificar el trabajo como una de sus fuentes básicas, porque antes que eso están las relaciones personales, el control de la propia vida e incluso los niveles de renta. Y las investigaciones más recientes en el campo de la neurología ponen de manifiesto la necesidad de conciliar entretenimiento y conocimiento: es preciso entretener para enseñar. Lamentablemente, muchas universidades no han asimilado todavía este principio, y el mundo corporativo está todavía más lejos de practicarlo. De todos modos, la actual dicotomía entre trabajo y felicidad desaparecerá a medida que se cambien los esquemas de la revolución industrial por estrategias menos fundamentadas en los conocimientos académicos y más en la creatividad”.
Sin embargo, como advierte una vez más Jean Delumeau en El miedo en Occidente, “cuando las personas están asustadas corren el riesgo de disgregarse, su personalidad se cuartea y su sensación de estar adheridas al mundo desaparece”; así que ¿cómo se pueden combinar, en estos momentos, la búsqueda de la felicidad en el trabajo y el pánico a perderlo, en medio de esta crisis y justo después de la última reforma laboral? “No dejándose vencer o intimidar por el miedo”, concluye Punset. “El miedo ha sido evolutivamente la mayor amenaza de la felicidad, a la que he definido como la ausencia del miedo”. El problema es cuando ese estado de alarma pasa de ser individual a ser colectivo. Delumeau lo resume con una pregunta inquietante: “¿Las civilizaciones pueden morir de miedo, como las personas?”.
“El miedo ha sido la
mayor amenaza de
la felicidad”, dice Punset
¿Existen trabajos capaces de hacer felices por sí mismos a las personas que los desempeñan? Según un sondeo recién llevado a cabo por la Universidad de Chicago y publicado por la revista Forbes, las 10 ocupaciones más gratificantes que existen son, por este orden: cura, bombero, fisioterapeuta, escritor, profesor de educación especial, maestro de escuela, artista, psicólogo, agente de ventas e ingeniero. El novelista Gustavo Martín Garzo, a punto de publicar Y que se duerma el mar, está de acuerdo con que su profesión esté en ese inventario, porque reconoce disfrutar escribiendo, lamenta que eso no les ocurra a demasiados profesionales y piensa que “habría que recuperar la noción del trabajo gustoso, como lo llamaba Juan Ramón Jiménez. Estar en paro es un drama tremendo, incomparable, pero también es una pena que tanta gente que sí trabaja piense más en lo que saca de su oficio que en lo que le puede dar. Antes muchas personas amaban su trabajo, por modesto que fuera, y eran felices al entregarlo bien hecho, pero ahora vivimos un tiempo de prisas y de chapuzas, en el que solo importa la rentabilidad. Esa es la llave de este asunto: hacer las cosas de cualquier manera no puede hacer feliz nada más que a un sinvergüenza; hacerlas bien, puede hacer feliz a una persona honrada”.
Finalmente, nos hemos preguntado quién podría ser la persona más feliz de España con su trabajo, y la respuesta, a todas luces, solo podía ser una: Vicente del Bosque, el entrenador amable que nos ha hecho campeones del Mundo y de Europa. Así que cómo acabar este artículo sin preguntarle.
—¿Es usted feliz con su trabajo, seleccionador?
—Bueno, la felicidad es propia de la infancia, y ser futbolista profesional, como yo lo fui tantos años, es ir estirando la infancia todo lo que se puede, seguir jugando hasta que la diversión se convierta en oficio. Luego, los que nos hacemos entrenadores llevamos todo eso un poco más allá todavía. Imagino que las dos mejores razones que uno puede tener para sentirse contento con lo que hace son sentirse un privilegiado y notar que te quieren. Y a mí me pasó eso antes y me sigue pasando ahora. Un futbolista de élite es un elegido, alguien que logra estar entre los pocos que consiguen lo que muchos querrían, y yo creo que casi todos los niños sueñan con ser estrellas, llegar a Primera División, ser internacionales… todo eso. Así que cuando yo lo era, claro que me sentía feliz. Y ahora, con los éxitos que hemos podido tener en la selección, pues también estoy contento por haber logrado nuestros objetivos, porque nuestra tarea haya tenido esa recompensa y porque siento todo el afecto que la gente me da, así que de nuevo se puede decir que tengo suficientes razones ser feliz en mi trabajo, dicho sea con toda la moderación que le impone a uno la edad, por supuesto.
—Y si no hubiera sido futbolista y entrenador, ¿en qué otro trabajo cree que podría haber sido feliz?
—Seguramente de maestro. De hecho, tenía esa otra vida en la recámara, por así decirlo, porque estudie Magisterio. Enseñar es bonito, ir formando a los chicos, ser uno de esos profesores que dan todas las asignaturas: matemáticas, lengua, historia. Tampoco es tan diferente a ser entrenador.
Así que érase dos veces un hombre feliz. ¿Cuántos de nosotros podríamos decir, al menos, la mitad de eso?
En las preguntas no hay direcciones prohibidas, de modo que también se pueden hacer a contracorriente. Eso las vuelve más inoportunas, pero a la vez más visibles. Aquí y ahora, por ejemplo, y en mitad de esta época sombría en la que millones de personas pierden su empleo y otras viven amedrentadas por la posibilidad de ser también despedidas, ¿no es el momento oportuno para apreciar lo que vale un trabajo y para volver a pensar en la necesidad de ser felices llevándolo a cabo? Es verdad que en estos instantes tenemos todas las razones del mundo para seguir “viviendo en continuo diálogo con el pánico”, como recuerda que hemos hecho tradicionalmente el historiador Jean Felumeau en su libro El miedo en Occidente, recién publicado por la editorial Taurus. Y también es cierto que cuando las crisis queman y el Estado de derecho se tuerce, los países se llenan de ciudadanos dispuestos a hacer lo que sea para salir adelante. Pero eso, naturalmente, no es lo ideal. “Si tu trabajo te cansa pero no te aburre, es que es el tuyo”, escribió el psiquiatra Carlos Castilla del Pino.
Sin olvidar nunca aquella idea de Mark Twain según la cual en este mundo existen tres tipos de engaños, que son las mentiras, las patrañas y las encuestas, un estudio reciente de la empresa de gestión de recursos humanos Adecco deja varias pistas interesantes, aunque algunas tan contradictorias como que ocho de cada diez españoles se declare feliz en el trabajo pero un 44,7% asegure que cambiaría de profesión si pudiera echar el tiempo atrás. Aparte de eso, tres de cada cuatro piensan que para ser feliz en el trabajo hay que tener vocación; el 97%, que los asalariados contentos son más productivos y, en general, que los factores más importantes para conseguir estarlo son el ambiente laboral, el sueldo, la realización personal y el horario.
El 44,7% de españoles cambiaría de profesión, según datos de Adecco
Santiago Vázquez, que es sociólogo, economista, licenciado en Ciencias Políticas y director de Personas de la compañía de telecomunicaciones por cable R, opina que para que las cosas mejoren lo primero que debemos hacer es cambiar de mentalidad: “Por una parte, nos han enseñado que el trabajo es una especie de condena, una cortapisa que nos impide hacer las cosas que realmente nos gustan; y, por otra, existe la idea, muy extendida, de que sentirse satisfecho es ser conformista, mientras que el espíritu crítico es más respetable, de modo que en cualquier empresa en la que el 90% de los operarios estén satisfechos y el 10% esté incómodo por la razón que sea, este último grupo será el que más ruido haga, el que más se deje notar y oír. Y, sin embargo, no hace falta esforzarse mucho para entender que si la búsqueda del bienestar es el motor de la vida, también debe serlo en el ámbito laboral. Y eso vale siempre, incluso en circunstancias tan adversas como las que sufrimos hoy día. El empresario que piense que por haber más de cinco millones de personas en paro puede descuidar a su plantilla, dado que sería tan fácil de sustituir, cometerá dos errores: el primero, olvidar que una crisis es también una buena ocasión para sobreponerse a las dificultades y ganar prestigio; el segundo, no saber que los buenos resultados no se consiguen generando angustia o incertidumbre, sino confianza. ¿Dónde juega mejor y es más decisivo Messi: en el Barcelona, donde le animan a ser el mejor futbolista del mundo, o en la selección argentina, donde se lo exigen?”.
Es un buen argumento, pero ¿es también un buen ejemplo? ¿Los conflictos que pueda tener una figura del deporte, es decir, alguien admirado, rico y joven, son comparables a los del resto de las personas? ¿Tenemos que volver a confiar en la célebre Pirámide de Maslow, esa teoría psicológica según la cual las necesidades de los seres humanos obedecen a una jerarquía y se dividen en cinco niveles, situándose lo puramente biológico en la base y la “autorrealización”, o “necesidad de ser” (B-needs), en la cima? “No se trata de estar arriba o abajo, sino en tu sitio”, concluye Santiago Vázquez, “pero es evidente que todos tenemos unas necesidades elementales, un derecho a prosperar y, a partir de ahí, muchas posibilidades abiertas. Un barrendero puede ser feliz y Michael Jackson, Whitney Houston o Amy Winehouse no, como indican sus vidas turbulentas y sus muertes trágicas. Es obvio que alguien que está haciendo cola en una oficina del Inem no tiene nada de lo que reírse; pero también que otros muchos mejoraríamos si le dedicáramos menos tiempo a lamentarnos por lo que nos falta y a temer perder lo que tenemos, y más a valorarlo en su justa medida”. Lo cual, en cierto sentido, nos recuerda que no hay nada más lógico que “buscar la felicidad de forma intuitiva, lo mismo que los borrachos buscan su casa sabiendo que tienen una”, como escribió Voltaire, pero también que habitamos un mundo en el que la realidad contradice a la razón y la única filosofía posible es la de los mercados.
Romper con la dicotomía
Vicente del Bosque. “Las dos mejores razones por las que uno puede estar contento con lo que hace son sentirse un privilegiado y notar que te quieren. A mí eso me pasó de futbolista y me pasa ahora de seleccionador. Pero también hubiese sido feliz de maestro, por eso estudié Magisterio”.
Eduard Punset. “La actual dicotomía entre trabajo y felicidad desaparecerá a medida que se cambien los esquemas de la revolución industrial por estrategias menos fundamentadas en los conocimientos académicos y más en la creatividad”.
Santiago Vázquez. “Los buenos resultados no se consiguen generando angustia o incertidumbre, sino confianza. ¿Dónde juega mejor y es más decisivo Messi: en el Barcelona, donde le animan a ser el mejor futbolista del mundo, o en la selección argentina, donde se lo exigen?”.
Gustavo Martín Garzo. “Habría que recuperar la noción del trabajo gustoso, como lo llamaba Juan Ramón Jiménez. Antes muchos amaban su oficio (...) y eran felices al entregarlo bien hecho, pero ahora vivimos unos tiempos en los que solo importa la rentabilidad”.
Pero donde no alcanza la filosofía, llegan los libros de autoayuda, y por eso la búsqueda de un camino que lleve del trabajo a la alegría ha dado lugar a diversas reflexiones, desde las que ofrece en sus famosos libros el psicólogo norteamericano Martin Seligman, a las que aporta el Dalái Lama en El arte de la felicidad en el trabajo o las que contienen otros títulos igual de explícitos, como La hora feliz es de 9 a 5, de Alexander Kjerulf. El primero, un best seller mundial famoso por haber creado el concepto de “optimismo aprendido”, sostiene en obras como La auténtica felicidad que esta “se logra sabiendo identificar en qué somos fuertes y usando esa información en el trabajo, con la familia y durante nuestros momentos de ocio”. El segundo, en conversación con el neurólogo y psiquiatra Howard C. Cutler, recomienda “cultivar la mente, adiestrarla para encarar las dificultades desde la serenidad e identificar las emociones destructivas para conseguir un ambiente laboral óptimo”. El tercero, asegura que es posible “llenarnos de energía mientras trabajamos, pasárnoslo bien, hacer una labor fantástica, disfrutar de las personas con las que compartimos la oficina, asombrar a nuestros clientes, estar orgullosos de lo que hacemos, y tener tantas ganas de que lleguen los lunes por la mañana como otras personas anhelan los viernes por la tarde”.
Kjerulf, que es danés, presume de que los escandinavos, tradicionalmente los trabajadores más dichosos del mundo, hayan sido capaces hasta de inventar una palabra, arbejdsglæde —cuyas dos mitades, arbejde y glæde significan, por supuesto, trabajo y felicidad—, y afirma que la presencia obsesiva de ese término en los países nórdicos ha sido la clave del éxito de empresas como Nokia, IKEA, Carlsberg, Lego o Ericsson. Su conclusión es que cuando sube el agua suben todos los barcos, porque el hecho de que los operarios felices sean “más eficaces, más rápidos y más flexibles, se preocupen por la calidad de los productos y caigan menos en el absentismo hace que sus empresas atraigan a personas más competentes, tengan mayores ventas y clientes más fieles”. Otra investigación, esta vez llevada a cabo por corporación Gallup, calculó hace unos años que la infelicidad de sus empleados le costaba a algunas de las firmas comerciales más competentes de Estados Unidos cerca de 400.000 millones de dólares anuales.
“El empresario que descuide al personal por el paro”, dice un sociólogo, “yerra”
Para contener esa hemorragia, muchas compañías que ya se habían tomado muy en serio las tácticas del branding que el popular rey del marketing, Tom Peters, explicó en libros como En Busca de la excelencia, Nuevas organizaciones en tiempos de caos o El meollo del branding, donde sentenciaba que lo que singulariza a una marca comercial son sus activos intangibles y que “la pasión es la materia prima de los negocios”, ahora empiezan también a creerle cuando dice que ningún negocio puede hacerse grande si no consigue “establecer expectativas razonables y claras para sus empleados y garantizarles la autonomía necesaria para que puedan hacer aportaciones directas a su trabajo”. De forma muy gráfica, Peters sostiene que el epitafio más triste que se puede poner sobre la tumba de cualquiera, es este: “Podría haber hecho cosas realmente fantásticas... pero su jefe no se lo permitió”.
Los Premios E&E a la Innovación en Recursos Humanos, que recientemente han celebrado su novena edición, dan un indicio de por dónde van las cosas: DHL se llevó uno por fomentar la identificación de sus trabajadores con la compañía invitándoles a debatir y gestionar cinco proyectos de expansión; Philips Ibérica, porque puso en marcha, en el verano de 2010, las Recognition cards, un sistema orientado a motivar a sus mejores profesionales con unos puntos que podían canjear por diversos productos de la marca; o la propia R, donde trabaja Santiago Vázquez, por haber desarrollado un modelo de felicidad en el trabajo que, entre otras cosas, ordena aumentar o reducir los incentivos variables de los jefes de cada departamento según el clima laboral que logren establecer en él. El porvenir está en manos de todos aquellos que sean capaces de darle la vuelta a la fatalidad y conseguir que las espinas estén llenas de rosas.
Un firma, R, da incentivos a los jefes según el clima laboral que logren
Eduard Punset, autor de libros como Viaje al optimismo o Excusas para no pensar y conductor del programa Redes, ha defendido que “la felicidad de los empleados debe ser un objetivo primordial de las empresas” y que estas “tienen que aceptar que la gente controle parte de los procesos en que está inmersa, para que así pueda desarrollar sus cualidades innatas”. Pero añade ahora que, en su opinión, tampoco suelen vivir bien aquellos que consideran el trabajo su centro de gravedad: “Los estudios más serios sobre las dimensiones de la felicidad coinciden en no identificar el trabajo como una de sus fuentes básicas, porque antes que eso están las relaciones personales, el control de la propia vida e incluso los niveles de renta. Y las investigaciones más recientes en el campo de la neurología ponen de manifiesto la necesidad de conciliar entretenimiento y conocimiento: es preciso entretener para enseñar. Lamentablemente, muchas universidades no han asimilado todavía este principio, y el mundo corporativo está todavía más lejos de practicarlo. De todos modos, la actual dicotomía entre trabajo y felicidad desaparecerá a medida que se cambien los esquemas de la revolución industrial por estrategias menos fundamentadas en los conocimientos académicos y más en la creatividad”.
Sin embargo, como advierte una vez más Jean Delumeau en El miedo en Occidente, “cuando las personas están asustadas corren el riesgo de disgregarse, su personalidad se cuartea y su sensación de estar adheridas al mundo desaparece”; así que ¿cómo se pueden combinar, en estos momentos, la búsqueda de la felicidad en el trabajo y el pánico a perderlo, en medio de esta crisis y justo después de la última reforma laboral? “No dejándose vencer o intimidar por el miedo”, concluye Punset. “El miedo ha sido evolutivamente la mayor amenaza de la felicidad, a la que he definido como la ausencia del miedo”. El problema es cuando ese estado de alarma pasa de ser individual a ser colectivo. Delumeau lo resume con una pregunta inquietante: “¿Las civilizaciones pueden morir de miedo, como las personas?”.
“El miedo ha sido la
mayor amenaza de
la felicidad”, dice Punset
¿Existen trabajos capaces de hacer felices por sí mismos a las personas que los desempeñan? Según un sondeo recién llevado a cabo por la Universidad de Chicago y publicado por la revista Forbes, las 10 ocupaciones más gratificantes que existen son, por este orden: cura, bombero, fisioterapeuta, escritor, profesor de educación especial, maestro de escuela, artista, psicólogo, agente de ventas e ingeniero. El novelista Gustavo Martín Garzo, a punto de publicar Y que se duerma el mar, está de acuerdo con que su profesión esté en ese inventario, porque reconoce disfrutar escribiendo, lamenta que eso no les ocurra a demasiados profesionales y piensa que “habría que recuperar la noción del trabajo gustoso, como lo llamaba Juan Ramón Jiménez. Estar en paro es un drama tremendo, incomparable, pero también es una pena que tanta gente que sí trabaja piense más en lo que saca de su oficio que en lo que le puede dar. Antes muchas personas amaban su trabajo, por modesto que fuera, y eran felices al entregarlo bien hecho, pero ahora vivimos un tiempo de prisas y de chapuzas, en el que solo importa la rentabilidad. Esa es la llave de este asunto: hacer las cosas de cualquier manera no puede hacer feliz nada más que a un sinvergüenza; hacerlas bien, puede hacer feliz a una persona honrada”.
Finalmente, nos hemos preguntado quién podría ser la persona más feliz de España con su trabajo, y la respuesta, a todas luces, solo podía ser una: Vicente del Bosque, el entrenador amable que nos ha hecho campeones del Mundo y de Europa. Así que cómo acabar este artículo sin preguntarle.
—¿Es usted feliz con su trabajo, seleccionador?
—Bueno, la felicidad es propia de la infancia, y ser futbolista profesional, como yo lo fui tantos años, es ir estirando la infancia todo lo que se puede, seguir jugando hasta que la diversión se convierta en oficio. Luego, los que nos hacemos entrenadores llevamos todo eso un poco más allá todavía. Imagino que las dos mejores razones que uno puede tener para sentirse contento con lo que hace son sentirse un privilegiado y notar que te quieren. Y a mí me pasó eso antes y me sigue pasando ahora. Un futbolista de élite es un elegido, alguien que logra estar entre los pocos que consiguen lo que muchos querrían, y yo creo que casi todos los niños sueñan con ser estrellas, llegar a Primera División, ser internacionales… todo eso. Así que cuando yo lo era, claro que me sentía feliz. Y ahora, con los éxitos que hemos podido tener en la selección, pues también estoy contento por haber logrado nuestros objetivos, porque nuestra tarea haya tenido esa recompensa y porque siento todo el afecto que la gente me da, así que de nuevo se puede decir que tengo suficientes razones ser feliz en mi trabajo, dicho sea con toda la moderación que le impone a uno la edad, por supuesto.
—Y si no hubiera sido futbolista y entrenador, ¿en qué otro trabajo cree que podría haber sido feliz?
—Seguramente de maestro. De hecho, tenía esa otra vida en la recámara, por así decirlo, porque estudie Magisterio. Enseñar es bonito, ir formando a los chicos, ser uno de esos profesores que dan todas las asignaturas: matemáticas, lengua, historia. Tampoco es tan diferente a ser entrenador.
Así que érase dos veces un hombre feliz. ¿Cuántos de nosotros podríamos decir, al menos, la mitad de eso?
Motivación en Tiempos de Crisis de Carmen Sanchez-Silva
Honestidad y transparencia. Esos son los principios que tienen que reinar entre los directivos que gestionan unas plantillas en las que se ha instalado el miedo a las consecuencias de la crisis, a la pérdida de puestos de trabajo que está acarreando el descenso de las ventas y de los beneficios de las empresas españolas en que trabajan, según Euprepio Padula, fundador de Padula & Partners. Así es como se acaba con la cultura del presentismo y la desmotivación de los equipos, que actualmente campan a sus anchas en las organizaciones.
Aunque los dirigentes de las compañías sepan que la motivación es una corriente interior de cada persona, también son conscientes de que poner las bases para incentivarla corre de su cuenta. Y hay empresas que se mueven en esta dirección, que pretenden que sus trabajadores tengan buenas relaciones entre ellos y sean reconocidos, los motores de la satisfacción en el trabajo, tal y como se desprende del estudio realizado por el Instituto Coca-Cola de la Felicidad. Su presidente, Carlos Chaguaceda, explica que promover la motivación de los equipos no es una acción altruista por parte de las empresas, sino una fórmula para elevar su productividad y su orgullo de pertenencia, que, en definitiva, redundan en un mejor funcionamiento de la compañía. Conforme a dicho estudio, el 76,5% de las personas que se consideran muy felices creen buena la empresa en la que trabajan, mientras que solo lo hacen el 54,8% de los poco felices.
Adecco es otra de las multinacionales que está trabajando sobre la felicidad de sus trabajadores. Algo que se consigue con un buen ambiente laboral, un sueldo razonable y realización personal, según reflejan los resultados de una encuesta que ha realizado entre 1.800 trabajadores españoles; el 97% de los cuales creen que de la motivación se deriva mayor productividad. Los horarios y el desarrollo de las habilidades personales le siguen en la lista de prioridades de los empleados para estar contentos en el trabajo.
En la empresa de trabajo temporal con sede en Suiza, el equipo, la responsabilidad y el emprendimiento son los valores prioritarios, según manifestó Patrick de Maeseneire, su presidente, mientras daba la bienvenida a los participantes en Win4Youth, que arrancó el pasado fin de semana en la ciudad belga de Hasselt, a la que Adecco invitó a varios medios de comunicación para presenciarlo. Este es un proyecto de responsabilidad social corporativa destinado a los empleados de la compañía en todo el mundo, para el que han sido elegidos 65 trabajadores que competirán en el Garmin Triatlón Barcelona 2012, donde se prevé participen 7.000 atletas internacionales. Hasta octubre, que será cuando se celebre, los empleados de Adecco irán recorriendo kilómetros deportivos que se transformarán en dinero a donar a cuatro fundaciones.
La empresa de recursos humanos ha reunido durante cinco días a estos 65 empleados en el centro de alto rendimiento para deportistas Energy Lab de Hasselt, a fin de prepararles para la competición en que tendrán que nadar 1.500 metros, recorrer 40 kilómetros en bicicleta y correr 10 kilómetros como atletas amateurs. Un centro donde les han entrenado tanto física como mentalmente para superar la prueba, además de diseñarles un plan individualizado de preparación diaria que será controlado semanalmente por los coaches de Energy Lab de aquí a octubre a través de una web de seguimiento deportivo y contacto vía email, indica Steve de Wit, fundador de la firma de organización de eventos Barranco Concept.
Guillermo Godoy es uno de los cinco trabajadores españoles de Adecco que participan en Win4Youth y el único que practica el triatlón desde hace dos años. La iniciativa solidaria de su compañía le motiva mucho, dice después de realizar las pruebas médicas y de haber recibido formación sobre técnicas nutritivas, deportivas y de motivación por parte de los coaches del centro de alto rendimiento. Tanto él como sus compañeros valoran el esfuerzo económico que la empresa realiza en ellos; como si fuéramos deportistas profesionales, exclaman.
Sus entrenadores les han puesto un objetivo: llegar a la meta de Barcelona sin perder el control, trazando un ritmo propio en la competición y evitando los riesgos, en vez de preocuparnos por el tiempo logrado, explica Godoy. Y están más que animados a conseguir el reto, tras los vídeos que han visto en Hasselt y tras la conferencia sorpresa de Marc Herremans, un triatleta belga que en 2001 se colocó en la sexta posición de la competición más dura del mundo de triatlón, el Ironman de Hawai; al año siguiente tuvo un accidente que dejó su cuerpo paralizado de cintura para abajo, y a los ocho meses volvió a competir como atleta paralímpico. En 2004 se clasificó en la tercera posición del Ironman en silla de ruedas para alzarse con la plaza de campeón mundial en 2006. Todo un ejemplo de superación a seguir, señala David Plaza, director de tecnología de Adecco y participante en Win4Youth.
Herremans, que además de deportista es un experto conferenciante en materia de motivación, asegura que la mente es lo más importante. Es donde pasa todo. A veces, el cuerpo sufre, se colapsa, pero a la mente no le dejo, precisa. Controlar los nervios, el estrés, para alcanzar su reto y apoyarse en el equipo es la estrategia que sigue este atleta discapacitado y que bien puede trasladarse a la empresa y a los momentos de crisis actuales.
Laboratorios Cinfa es otra de las compañías que creen en la motivación de sus empleados para erradicar el miedo al cambio que se está produciendo en la industria de los medicamentos genéricos, fomentar la creatividad y el compromiso. Para ello ha puesto en marcha la iniciativa Think out of the box, que consiste en un ciclo de conferencias impartidas por expertos en diferentes disciplinas entre sus 900 trabajadores.
El trabajo de equipo en la búsqueda de un fin común, que es que la empresa sea líder en su actividad para mantener los puestos de trabajo, es el aprendizaje que nos están transmitiendo estas charlas, indica Javier Valcarlos, que lleva dos años trabajando en el área de fabricación de la farmacéutica. Está ilusionado con su trabajo y es consciente de que la motivación es algo que ha de tener uno mismo. Pero la empresa nos da herramientas, como las charlas, para que podamos crecer, agrega.
Una de esas conferencias, la de Jil Van Eyle, economista creador del concepto teaming, por el que cada trabajador de una compañía dona un euro de su nómina a un proyecto solidario elegido y votado por la plantilla, es la que más ha incidido en el equipo de Cinfa, que ha decidido sumarse a ella. Edurne San Román, responsable de compras de la compañía, se ofreció a organizarlo, y en poco más de una semana se han apuntado unas 55 personas. La farmacéutica, precisa San Román, pondrá la mitad de los 3.000 euros que los empleados destinaremos a cada proyecto. Para ella es un orgullo trabajar en una empresa que se preocupa por la formación de la gente e infundirla positivismo.
Y eso es lo que quiere hacer Coca-Cola con su II Congreso Internacional de la Felicidad, que se celebrará en Madrid. La plantilla de la multinacional en España está siendo objeto de estudio por parte de la Universidad de California, a fin de determinar cómo la satisfacción en el trabajo contribuye a la productividad y cómo los fines altruistas compartidos crean cultura de equipo.
Aunque los dirigentes de las compañías sepan que la motivación es una corriente interior de cada persona, también son conscientes de que poner las bases para incentivarla corre de su cuenta. Y hay empresas que se mueven en esta dirección, que pretenden que sus trabajadores tengan buenas relaciones entre ellos y sean reconocidos, los motores de la satisfacción en el trabajo, tal y como se desprende del estudio realizado por el Instituto Coca-Cola de la Felicidad. Su presidente, Carlos Chaguaceda, explica que promover la motivación de los equipos no es una acción altruista por parte de las empresas, sino una fórmula para elevar su productividad y su orgullo de pertenencia, que, en definitiva, redundan en un mejor funcionamiento de la compañía. Conforme a dicho estudio, el 76,5% de las personas que se consideran muy felices creen buena la empresa en la que trabajan, mientras que solo lo hacen el 54,8% de los poco felices.
Adecco es otra de las multinacionales que está trabajando sobre la felicidad de sus trabajadores. Algo que se consigue con un buen ambiente laboral, un sueldo razonable y realización personal, según reflejan los resultados de una encuesta que ha realizado entre 1.800 trabajadores españoles; el 97% de los cuales creen que de la motivación se deriva mayor productividad. Los horarios y el desarrollo de las habilidades personales le siguen en la lista de prioridades de los empleados para estar contentos en el trabajo.
En la empresa de trabajo temporal con sede en Suiza, el equipo, la responsabilidad y el emprendimiento son los valores prioritarios, según manifestó Patrick de Maeseneire, su presidente, mientras daba la bienvenida a los participantes en Win4Youth, que arrancó el pasado fin de semana en la ciudad belga de Hasselt, a la que Adecco invitó a varios medios de comunicación para presenciarlo. Este es un proyecto de responsabilidad social corporativa destinado a los empleados de la compañía en todo el mundo, para el que han sido elegidos 65 trabajadores que competirán en el Garmin Triatlón Barcelona 2012, donde se prevé participen 7.000 atletas internacionales. Hasta octubre, que será cuando se celebre, los empleados de Adecco irán recorriendo kilómetros deportivos que se transformarán en dinero a donar a cuatro fundaciones.
La empresa de recursos humanos ha reunido durante cinco días a estos 65 empleados en el centro de alto rendimiento para deportistas Energy Lab de Hasselt, a fin de prepararles para la competición en que tendrán que nadar 1.500 metros, recorrer 40 kilómetros en bicicleta y correr 10 kilómetros como atletas amateurs. Un centro donde les han entrenado tanto física como mentalmente para superar la prueba, además de diseñarles un plan individualizado de preparación diaria que será controlado semanalmente por los coaches de Energy Lab de aquí a octubre a través de una web de seguimiento deportivo y contacto vía email, indica Steve de Wit, fundador de la firma de organización de eventos Barranco Concept.
Guillermo Godoy es uno de los cinco trabajadores españoles de Adecco que participan en Win4Youth y el único que practica el triatlón desde hace dos años. La iniciativa solidaria de su compañía le motiva mucho, dice después de realizar las pruebas médicas y de haber recibido formación sobre técnicas nutritivas, deportivas y de motivación por parte de los coaches del centro de alto rendimiento. Tanto él como sus compañeros valoran el esfuerzo económico que la empresa realiza en ellos; como si fuéramos deportistas profesionales, exclaman.
Sus entrenadores les han puesto un objetivo: llegar a la meta de Barcelona sin perder el control, trazando un ritmo propio en la competición y evitando los riesgos, en vez de preocuparnos por el tiempo logrado, explica Godoy. Y están más que animados a conseguir el reto, tras los vídeos que han visto en Hasselt y tras la conferencia sorpresa de Marc Herremans, un triatleta belga que en 2001 se colocó en la sexta posición de la competición más dura del mundo de triatlón, el Ironman de Hawai; al año siguiente tuvo un accidente que dejó su cuerpo paralizado de cintura para abajo, y a los ocho meses volvió a competir como atleta paralímpico. En 2004 se clasificó en la tercera posición del Ironman en silla de ruedas para alzarse con la plaza de campeón mundial en 2006. Todo un ejemplo de superación a seguir, señala David Plaza, director de tecnología de Adecco y participante en Win4Youth.
Herremans, que además de deportista es un experto conferenciante en materia de motivación, asegura que la mente es lo más importante. Es donde pasa todo. A veces, el cuerpo sufre, se colapsa, pero a la mente no le dejo, precisa. Controlar los nervios, el estrés, para alcanzar su reto y apoyarse en el equipo es la estrategia que sigue este atleta discapacitado y que bien puede trasladarse a la empresa y a los momentos de crisis actuales.
Laboratorios Cinfa es otra de las compañías que creen en la motivación de sus empleados para erradicar el miedo al cambio que se está produciendo en la industria de los medicamentos genéricos, fomentar la creatividad y el compromiso. Para ello ha puesto en marcha la iniciativa Think out of the box, que consiste en un ciclo de conferencias impartidas por expertos en diferentes disciplinas entre sus 900 trabajadores.
El trabajo de equipo en la búsqueda de un fin común, que es que la empresa sea líder en su actividad para mantener los puestos de trabajo, es el aprendizaje que nos están transmitiendo estas charlas, indica Javier Valcarlos, que lleva dos años trabajando en el área de fabricación de la farmacéutica. Está ilusionado con su trabajo y es consciente de que la motivación es algo que ha de tener uno mismo. Pero la empresa nos da herramientas, como las charlas, para que podamos crecer, agrega.
Una de esas conferencias, la de Jil Van Eyle, economista creador del concepto teaming, por el que cada trabajador de una compañía dona un euro de su nómina a un proyecto solidario elegido y votado por la plantilla, es la que más ha incidido en el equipo de Cinfa, que ha decidido sumarse a ella. Edurne San Román, responsable de compras de la compañía, se ofreció a organizarlo, y en poco más de una semana se han apuntado unas 55 personas. La farmacéutica, precisa San Román, pondrá la mitad de los 3.000 euros que los empleados destinaremos a cada proyecto. Para ella es un orgullo trabajar en una empresa que se preocupa por la formación de la gente e infundirla positivismo.
Y eso es lo que quiere hacer Coca-Cola con su II Congreso Internacional de la Felicidad, que se celebrará en Madrid. La plantilla de la multinacional en España está siendo objeto de estudio por parte de la Universidad de California, a fin de determinar cómo la satisfacción en el trabajo contribuye a la productividad y cómo los fines altruistas compartidos crean cultura de equipo.
Economistas peleados: Frenar el Gasto y Crear crecimiento
Economistas en pie de guerra
Aliciagonzalez - Madrid
30-03-2012
Más allá de los indicadores de actividad, la salida de la crisis está teniendo consecuencias colaterales para el mundo de la Economía. Buena parte de sus teóricos, sobre todo en Estados Unidos, andan divididos entre quienes defienden la necesidad de aplicar nuevos estímulos fiscales para evitar una vuelta a la recesión y garantizar la creación de empleo y quienes defienden que la política monetaria es un instrumento más que suficiente para la gestión de la demanda. Es la tradicional guerra entre keynesianos y neoclásicos, a los que cada día se suman nuevas corrientes: neomonetaristas, los seguidores de la economía verde, psicoeconomistas...
Paul Krugman (profesor en Princeton), Brad DeLong (Universidad de Berkeley) y Mark Thoma (Universidad de Oregón) lideran el grupo de los defensores de las teorías de John Maynard Keynes, los conocidos como saltwater (agua salada, en inglés, por estar situadas sus universidades cerca del mar). Enfrente de sus tesis, John Cochrane, Eugene Fama (los dos, de la Universidad de Chicago) y Robert Barro (profesor en Harvard) que cuestionan la política de estímulos fiscales como vía para salir de la crisis.
Es un enfrentamiento similar al que vivieron en los años treinta John Maynard Keynes y Friedrich von Hayek, una historia que recoge Nicholas Wapshott en su libro Keynes frente a Hayek. El enfrentamiento que definió la economía moderna. Entonces, estos padres de la economía mantuvieron un arduo debate sobre el papel que debería tener el Estado en la economía. Hayek fue derrotado por Keynes en los debates económicos de los años treinta; no, según creo yo, porque Keynes probara su tesis, sino porque una vez que la economía se colapsó, nadie estaba muy interesado en la cuestión de cuál fue su verdadero causante, según Robert Skidelsky, biógrafo de Keynes.
Lo cierto es que el dominio del keynesianismo en el debate económico fue patente hasta los años setenta, cuando Milton Friedman decretó aquello de que en cierto sentido todos somos keynesianos; y en otro, ya nadie es keynesiano nunca más. El consenso entre los expertos empezó a construirse en torno a un menor papel del Estado en la economía y a propiciar el control del crecimiento, de los precios y de la creación de empleo, en buena medida, a través de los tipos de interés.
Desde entonces, sus tesis se han dado más o menos por muertas en varias ocasiones hasta que en pleno apogeo de la crisis financiera, en 2008 y 2009, todo el mundo se volvió keynesiano, como recordaba Peer Steinbruck, ministro alemán de Finanzas con Angela Merkel, pese a pertenecer a la socialdemocracia. La misma gente que no tocaría nunca el gasto público está ahora desparramando miles de millones. El cambio de décadas de políticas de oferta a un drástico keynesianismo es impresionante, dijo en diciembre de 2008. Pero ese cambio no llegaría para quedarse.
Henry Farrell, de la Universidad George Washington, y John Quiggin, de Queensland, acaban de publicar un papel sobre el auge y la caída del keynesianismo durante la crisis económica. Los dos profesores de Economía explican que en aquellos años fue posible lograr un consenso en torno a las políticas de estímulo, toda vez que los antikeynesianos no tenían una respuesta clara a qué hacer ante la crisis, ni disponían de los mismos medios de divulgación. Algunas conversiones al keynesianismo de economistas reconocidos como Richard Posner o Martin Feldstein hicieron el resto.
Farrel y Quiggin explican que la entrada en la escena internacional de los economistas del Banco Central Europeo, partidarios cómo no de la política monetaria, y la lenta salida de la crisis, sin apenas creación de empleo, incluso en los países que más estímulos habían aplicado, volvió a cuestionar el modelo de Keynes. Pero tampoco zanjó la cuestión, y el debate, hoy en día, persiste.
El escenario de las nuevas guerras es Internet. No hay día en que un bando no le recuerde al otro en qué se equivocan sus teorías, a través de blogs, Twitter, vídeos, conferencias, cartas al director en los principales diarios, gráficos... todo sirve en la guerra de los economistas y lo hacen en todos los formatos que admite la Red. Ahí, Paul Krugman, con su blog en The New York Times y su columna, saca varios cuerpos de ventaja a sus oponentes.
En la guerra de guerrillas, los economistas atacan las bases que sustentan las teorías del contrario, como en la crítica que Paul Krugman lanzó recientemente contra Jean Claude Trichet, el anterior presidente del BCE. Él ignoró todo lo que sabemos sobre la inflación y la diferencia entre shocks transitorios para subir los tipos de interés al comienzo de un problema pasajero [la subida de precios del verano de 2008, cuando la eurozona ya estaba en recesión]. Y ahora, habiendo rechazado e ignorado lo que la macroeconomía tenía que decir al respecto, se queja de que esa misma ciencia no ofrece una guía de política útil. Increíble.
Pero el enfrentamiento entra también en cuestiones personales que revelan orgullos dañados. Es el enfrentamiento que mantiene el profesor Steve Keen con Paul Krugman y otros keynesianos. El establishment neoclásico (sí, Paul, eres parte del establishment) ha ignorado toda la investigación de los investigadores no neoclásicos como yo por décadas. Así que es bueno ver cierto compromiso en lugar de una ignorancia deliberada, o, más probablemente, ciega, a otros análisis alternativos.
Lo cierto es que las derrotas se suceden en ambos bandos y se lo recuerdan mutuamente. Quienes defienden el impacto expansivo de las políticas de austeridad, como Alan Reynolds, del Cato Institute, pusieron como ejemplo a Irlanda, que tras aplicar duras políticas de ajuste logró salir de la recesión, avanzar planes para sanear sus bancos y retomar la senda de crecimiento. La victoria ha resultado pírrica, pues Irlanda volvió a finales de 2011 a los números rojos, y sus autoridades vuelven a negociar con sus acreedores el calendario de pagos de sus deudas.
Dado que los economistas estadounidenses son los más activos en esta batalla, no es de extrañar que la campaña política estadounidense haya entrado también en el debate sobre la salida de la crisis. Desde Standford, John B. Taylor (cuyos análisis sobre la relación entre la inflación y el crecimiento potencial de la economía sirven como referencia para la política monetaria) ha puesto en duda que las ayudas a los Estados y los Gobiernos locales hayan servido para estimular la economía, como defienden los demócratas frente a los republicanos. Un extremo que ha cuestionado con firmeza Christina Romer, de la Universidad de Berkeley y antigua asesora de Barack Obama. Y, así, hasta no acabar.
Como en las guerras de Luis XIV, los intentos de rehabilitar el viejo keynesianismo han provocado mucho ruido y mucha furia, pero solo modestas ganancias de territorio, subrayaba un activo bloguero sobre el debate que se está produciendo entre los economistas. Con conquistas o no, la guerra está muy lejos de haber terminado.
Aliciagonzalez - Madrid
30-03-2012
Más allá de los indicadores de actividad, la salida de la crisis está teniendo consecuencias colaterales para el mundo de la Economía. Buena parte de sus teóricos, sobre todo en Estados Unidos, andan divididos entre quienes defienden la necesidad de aplicar nuevos estímulos fiscales para evitar una vuelta a la recesión y garantizar la creación de empleo y quienes defienden que la política monetaria es un instrumento más que suficiente para la gestión de la demanda. Es la tradicional guerra entre keynesianos y neoclásicos, a los que cada día se suman nuevas corrientes: neomonetaristas, los seguidores de la economía verde, psicoeconomistas...
Paul Krugman (profesor en Princeton), Brad DeLong (Universidad de Berkeley) y Mark Thoma (Universidad de Oregón) lideran el grupo de los defensores de las teorías de John Maynard Keynes, los conocidos como saltwater (agua salada, en inglés, por estar situadas sus universidades cerca del mar). Enfrente de sus tesis, John Cochrane, Eugene Fama (los dos, de la Universidad de Chicago) y Robert Barro (profesor en Harvard) que cuestionan la política de estímulos fiscales como vía para salir de la crisis.
Es un enfrentamiento similar al que vivieron en los años treinta John Maynard Keynes y Friedrich von Hayek, una historia que recoge Nicholas Wapshott en su libro Keynes frente a Hayek. El enfrentamiento que definió la economía moderna. Entonces, estos padres de la economía mantuvieron un arduo debate sobre el papel que debería tener el Estado en la economía. Hayek fue derrotado por Keynes en los debates económicos de los años treinta; no, según creo yo, porque Keynes probara su tesis, sino porque una vez que la economía se colapsó, nadie estaba muy interesado en la cuestión de cuál fue su verdadero causante, según Robert Skidelsky, biógrafo de Keynes.
Lo cierto es que el dominio del keynesianismo en el debate económico fue patente hasta los años setenta, cuando Milton Friedman decretó aquello de que en cierto sentido todos somos keynesianos; y en otro, ya nadie es keynesiano nunca más. El consenso entre los expertos empezó a construirse en torno a un menor papel del Estado en la economía y a propiciar el control del crecimiento, de los precios y de la creación de empleo, en buena medida, a través de los tipos de interés.
Desde entonces, sus tesis se han dado más o menos por muertas en varias ocasiones hasta que en pleno apogeo de la crisis financiera, en 2008 y 2009, todo el mundo se volvió keynesiano, como recordaba Peer Steinbruck, ministro alemán de Finanzas con Angela Merkel, pese a pertenecer a la socialdemocracia. La misma gente que no tocaría nunca el gasto público está ahora desparramando miles de millones. El cambio de décadas de políticas de oferta a un drástico keynesianismo es impresionante, dijo en diciembre de 2008. Pero ese cambio no llegaría para quedarse.
Henry Farrell, de la Universidad George Washington, y John Quiggin, de Queensland, acaban de publicar un papel sobre el auge y la caída del keynesianismo durante la crisis económica. Los dos profesores de Economía explican que en aquellos años fue posible lograr un consenso en torno a las políticas de estímulo, toda vez que los antikeynesianos no tenían una respuesta clara a qué hacer ante la crisis, ni disponían de los mismos medios de divulgación. Algunas conversiones al keynesianismo de economistas reconocidos como Richard Posner o Martin Feldstein hicieron el resto.
Farrel y Quiggin explican que la entrada en la escena internacional de los economistas del Banco Central Europeo, partidarios cómo no de la política monetaria, y la lenta salida de la crisis, sin apenas creación de empleo, incluso en los países que más estímulos habían aplicado, volvió a cuestionar el modelo de Keynes. Pero tampoco zanjó la cuestión, y el debate, hoy en día, persiste.
El escenario de las nuevas guerras es Internet. No hay día en que un bando no le recuerde al otro en qué se equivocan sus teorías, a través de blogs, Twitter, vídeos, conferencias, cartas al director en los principales diarios, gráficos... todo sirve en la guerra de los economistas y lo hacen en todos los formatos que admite la Red. Ahí, Paul Krugman, con su blog en The New York Times y su columna, saca varios cuerpos de ventaja a sus oponentes.
En la guerra de guerrillas, los economistas atacan las bases que sustentan las teorías del contrario, como en la crítica que Paul Krugman lanzó recientemente contra Jean Claude Trichet, el anterior presidente del BCE. Él ignoró todo lo que sabemos sobre la inflación y la diferencia entre shocks transitorios para subir los tipos de interés al comienzo de un problema pasajero [la subida de precios del verano de 2008, cuando la eurozona ya estaba en recesión]. Y ahora, habiendo rechazado e ignorado lo que la macroeconomía tenía que decir al respecto, se queja de que esa misma ciencia no ofrece una guía de política útil. Increíble.
Pero el enfrentamiento entra también en cuestiones personales que revelan orgullos dañados. Es el enfrentamiento que mantiene el profesor Steve Keen con Paul Krugman y otros keynesianos. El establishment neoclásico (sí, Paul, eres parte del establishment) ha ignorado toda la investigación de los investigadores no neoclásicos como yo por décadas. Así que es bueno ver cierto compromiso en lugar de una ignorancia deliberada, o, más probablemente, ciega, a otros análisis alternativos.
Lo cierto es que las derrotas se suceden en ambos bandos y se lo recuerdan mutuamente. Quienes defienden el impacto expansivo de las políticas de austeridad, como Alan Reynolds, del Cato Institute, pusieron como ejemplo a Irlanda, que tras aplicar duras políticas de ajuste logró salir de la recesión, avanzar planes para sanear sus bancos y retomar la senda de crecimiento. La victoria ha resultado pírrica, pues Irlanda volvió a finales de 2011 a los números rojos, y sus autoridades vuelven a negociar con sus acreedores el calendario de pagos de sus deudas.
Dado que los economistas estadounidenses son los más activos en esta batalla, no es de extrañar que la campaña política estadounidense haya entrado también en el debate sobre la salida de la crisis. Desde Standford, John B. Taylor (cuyos análisis sobre la relación entre la inflación y el crecimiento potencial de la economía sirven como referencia para la política monetaria) ha puesto en duda que las ayudas a los Estados y los Gobiernos locales hayan servido para estimular la economía, como defienden los demócratas frente a los republicanos. Un extremo que ha cuestionado con firmeza Christina Romer, de la Universidad de Berkeley y antigua asesora de Barack Obama. Y, así, hasta no acabar.
Como en las guerras de Luis XIV, los intentos de rehabilitar el viejo keynesianismo han provocado mucho ruido y mucha furia, pero solo modestas ganancias de territorio, subrayaba un activo bloguero sobre el debate que se está produciendo entre los economistas. Con conquistas o no, la guerra está muy lejos de haber terminado.
domingo, 19 de febrero de 2012
Los Errores de Keynes de Juan Ramón Rallo
Introducción de ‘Los errores de la vieja Economía’
Publicado el 14 febrero 2012 por Juan Ramón Rallo
En 1959, veintitrés años después de que John Maynard Keynes publicara La Teoría General del Empleo, el Interés y el Dinero, el mejor divulgador de la ciencia económica en el s. XX, Henry Hazlitt, se quejaba en el prólogo de su nuevo libro de que no conocía “ni una sola obra que haya consistido en criticar La Teoría General capítulo por capítulo, o a un análisis del libro teorema por teorema”. A ello se dedicó con bastante éxito el propio Hazlitt en ese nuevo libro suyo que tituló Los errores de la nueva Economía: un análisis de las falacias keynesianas, publicado al español por Aguilar en 1961, hace ya 50 años.
En efecto, la ausencia de una crítica sistemática al libro de Keynes –probablemente el más influyente en la historia del pensamiento económico junto a La Riqueza de las Naciones de Adam Smith– resulta llamativa. En cierto modo, parecería reflejar una aceptación acrítica de las teorías keynesianas que, desde luego, no se produjo en una parte relevante de la profesión económica, la cual, no obstante, fue marchitándose al no ofrecer ninguna alternativa omnicomprensiva al paradigma keynesiano. Sí hubo críticas breves y dispersas, así como numerosas reformulaciones, pero ninguna se concentró en atacar la totalidad de la obra.
Probablemente, la persona que en aquel momento habría estado mejor posicionada –tanto académica como personalmente– para refutar La Teoría General habría sido el miembro de la Escuela Austriaca y futuro Premio Nobel Friedrich Hayek. El austriaco ya había refutado con solvencia el anterior gran libro de Keynes, El Tratado del Dinero, y conocía perfectamente todas las argucias que el inglés empleaba en su nueva obra; sin embargo, desistió de escribir una refutación sistemática tanto por su sentimiento de haber perdido el tiempo criticando un libro entero que Keynes había dejado oportunistamente de suscribir, cuanto porque el enfoque de La Teoría General le parecía incorrecto de raíz.
No fue, por consiguiente, hasta 1959 cuando Hazlitt, lector y admirador de Hayek, tomó el relevo en tan fundamental empresa. Pero en 1959, una refutación de este calibre llegaba demasiado tarde para una academia que ya había adaptado todos sus modelos económicos de acuerdo con gran parte de La Teoría General. Así, el libro de Hazlitt pasó del todo desapercibido, y la única refutación de Keynes provino de la llamada contrarrevolución monetarista, una escuela de pensamiento con raíces en parte keynesianas que, por consiguiente, no desmantelaban el paradigma, sino que sólo lo pulían de sus fallos más evidentes.
Desde el libro de Hazlitt en 1959, no me consta la publicación de ninguna otra obra –más allá de recopilaciones de artículos de distintos autores– dedicada a analizar y a refutar paso a paso el contenido de La Teoría General. O dicho de otro modo, pese a que desde 1959 la ciencia económica ha avanzado muchísimo, no existe ningún libro que presente una crítica actualizada al pensamiento keynesiano. Y ello pese a que las ideas de Keynes siguen estando tremendamente presentes en nuestras sociedades, especialmente tras el estallido de la Gran Recesión en 2008, la cual llevó a multitud de políticos y economistas a reciclar el recetario del inglés.
Este 2011, se cumplen 75 años de la publicación de La Teoría General, motivo por el cual se impone un replanteamiento amplio de las aportaciones de este libro clave. Mas, después de tres cuartos de siglo, ya no puede afirmarse que uno vaya a refutar ninguna nueva Economía, como sí hizo Hazlitt en su momento; ahora, el pensamiento keynesiano forma parte indisociable de la corriente académica mayoritaria, por lo que mis ataques van dirigidos más bien contra una vieja Economía que, pese a las apariencias, no ofrece ni mucho menos soluciones a los problemas que estamos padeciendo.
Mi formación es la propia de un economista de la Escuela Austriaca, de modo que voy a proceder a criticar a Keynes haciendo uso de las teorías más refinadas dentro de este paradigma. Por ello, cuando me refiera a la “tradición económica anterior a Keynes” o a los “economistas clásicos” lo haré en el mismo sentido en que lo hace el inglés en su obra: estaré apelando a la teoría económica más avanzada y refinada previa a La Teoría General. La diferencia estará en que, como Keynes nunca entendió las aportaciones seminales de la Escuela Austriaca, él consideraba que la teoría económica clásica alcanzó su estadio más elevado en las plumas de Alfred Marshall y Arthur Cecil Pigou. Nosotros, en cambio, incluiremos dentro de estos términos genéricos e inexactos (pero usados recurrentemente por Keynes) a los mejores teoremas desarrollados por la Escuela Austriaca (de Carl Menger, Eugen Böhm Bawerk, Ludwig von Mises o Friedrich Hayek) y por la Escuela Clásica (Adam Smith, David Ricardo, Jean Baptiste Say y John Stuart Mill) antes de 1936.
Mi objetivo es simple y llanamente hacer una exposición lo más justa y fidedigna posible de La Teoría General para proceder, acto seguido, a su refutación. Salvo excepciones muy puntuales, ni pretendo analizar y criticar las obras anteriores de Keynes ni tampoco los desarrollos teóricos ulteriores que se han edificado sobre la obra del inglés. De ahí que también haya optado por omitir prácticamente todas las citas y referencias bibliográficas para no desviar la atención del lector desde lo esencial –los argumentos de Keynes y de la Escuela Austriaca– a lo accesorio –las fuentes concretas de cada una de las ideas planteadas–. En las próximas páginas, pues, encontrará una exposición cruda del paradigma keynesiano según aparece en La Teoría General y de la alternativa planteada al mismo por la Escuela Austriaca. Con todo, el lector interesado sí podrá hallar al final de la obra una relación bibliográfica con la que profundizar en muchas de las teorías aquí presentadas. Así las cosas, salvo alguna excepción claramente señalizada, cuando en este libro haga llamadas a números de página cabrá entender que se refieren al paginado de la primera edición de La Teoría General, donde podrá encontrarse la fuente original de las ideas del inglés que en ese momento se estén analizando.
Aprovecho la ocasión para agradecer al profesor Jesús Huerta de Soto, catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos, su prólogo y a David Sanz Bas, doctor en Economía y autor de una excelente tesis doctoral donde analiza el debate del período de Entreguerras entre Hayek y Keynes, su epílogo.
Espero que, al concluir este libro, el lector sea capaz no sólo de conocer por qué Keynes se equivocaba, sino también por qué él pensaba estar en lo cierto; de hecho, considero que una parte de mi libro –la meramente expositiva del pensamiento de Keynes– podría emplearse como guía para la comprensión de La Teoría General. Nada me gustaría menos que transmitir la impresión de que he tergiversado las ideas de Keynes y de que, por tanto, todo el esfuerzo crítico que he invertido en refutarlas se ha dirigido en realidad contra un muñeco de paja.
Publicado el 14 febrero 2012 por Juan Ramón Rallo
En 1959, veintitrés años después de que John Maynard Keynes publicara La Teoría General del Empleo, el Interés y el Dinero, el mejor divulgador de la ciencia económica en el s. XX, Henry Hazlitt, se quejaba en el prólogo de su nuevo libro de que no conocía “ni una sola obra que haya consistido en criticar La Teoría General capítulo por capítulo, o a un análisis del libro teorema por teorema”. A ello se dedicó con bastante éxito el propio Hazlitt en ese nuevo libro suyo que tituló Los errores de la nueva Economía: un análisis de las falacias keynesianas, publicado al español por Aguilar en 1961, hace ya 50 años.
En efecto, la ausencia de una crítica sistemática al libro de Keynes –probablemente el más influyente en la historia del pensamiento económico junto a La Riqueza de las Naciones de Adam Smith– resulta llamativa. En cierto modo, parecería reflejar una aceptación acrítica de las teorías keynesianas que, desde luego, no se produjo en una parte relevante de la profesión económica, la cual, no obstante, fue marchitándose al no ofrecer ninguna alternativa omnicomprensiva al paradigma keynesiano. Sí hubo críticas breves y dispersas, así como numerosas reformulaciones, pero ninguna se concentró en atacar la totalidad de la obra.
Probablemente, la persona que en aquel momento habría estado mejor posicionada –tanto académica como personalmente– para refutar La Teoría General habría sido el miembro de la Escuela Austriaca y futuro Premio Nobel Friedrich Hayek. El austriaco ya había refutado con solvencia el anterior gran libro de Keynes, El Tratado del Dinero, y conocía perfectamente todas las argucias que el inglés empleaba en su nueva obra; sin embargo, desistió de escribir una refutación sistemática tanto por su sentimiento de haber perdido el tiempo criticando un libro entero que Keynes había dejado oportunistamente de suscribir, cuanto porque el enfoque de La Teoría General le parecía incorrecto de raíz.
No fue, por consiguiente, hasta 1959 cuando Hazlitt, lector y admirador de Hayek, tomó el relevo en tan fundamental empresa. Pero en 1959, una refutación de este calibre llegaba demasiado tarde para una academia que ya había adaptado todos sus modelos económicos de acuerdo con gran parte de La Teoría General. Así, el libro de Hazlitt pasó del todo desapercibido, y la única refutación de Keynes provino de la llamada contrarrevolución monetarista, una escuela de pensamiento con raíces en parte keynesianas que, por consiguiente, no desmantelaban el paradigma, sino que sólo lo pulían de sus fallos más evidentes.
Desde el libro de Hazlitt en 1959, no me consta la publicación de ninguna otra obra –más allá de recopilaciones de artículos de distintos autores– dedicada a analizar y a refutar paso a paso el contenido de La Teoría General. O dicho de otro modo, pese a que desde 1959 la ciencia económica ha avanzado muchísimo, no existe ningún libro que presente una crítica actualizada al pensamiento keynesiano. Y ello pese a que las ideas de Keynes siguen estando tremendamente presentes en nuestras sociedades, especialmente tras el estallido de la Gran Recesión en 2008, la cual llevó a multitud de políticos y economistas a reciclar el recetario del inglés.
Este 2011, se cumplen 75 años de la publicación de La Teoría General, motivo por el cual se impone un replanteamiento amplio de las aportaciones de este libro clave. Mas, después de tres cuartos de siglo, ya no puede afirmarse que uno vaya a refutar ninguna nueva Economía, como sí hizo Hazlitt en su momento; ahora, el pensamiento keynesiano forma parte indisociable de la corriente académica mayoritaria, por lo que mis ataques van dirigidos más bien contra una vieja Economía que, pese a las apariencias, no ofrece ni mucho menos soluciones a los problemas que estamos padeciendo.
Mi formación es la propia de un economista de la Escuela Austriaca, de modo que voy a proceder a criticar a Keynes haciendo uso de las teorías más refinadas dentro de este paradigma. Por ello, cuando me refiera a la “tradición económica anterior a Keynes” o a los “economistas clásicos” lo haré en el mismo sentido en que lo hace el inglés en su obra: estaré apelando a la teoría económica más avanzada y refinada previa a La Teoría General. La diferencia estará en que, como Keynes nunca entendió las aportaciones seminales de la Escuela Austriaca, él consideraba que la teoría económica clásica alcanzó su estadio más elevado en las plumas de Alfred Marshall y Arthur Cecil Pigou. Nosotros, en cambio, incluiremos dentro de estos términos genéricos e inexactos (pero usados recurrentemente por Keynes) a los mejores teoremas desarrollados por la Escuela Austriaca (de Carl Menger, Eugen Böhm Bawerk, Ludwig von Mises o Friedrich Hayek) y por la Escuela Clásica (Adam Smith, David Ricardo, Jean Baptiste Say y John Stuart Mill) antes de 1936.
Mi objetivo es simple y llanamente hacer una exposición lo más justa y fidedigna posible de La Teoría General para proceder, acto seguido, a su refutación. Salvo excepciones muy puntuales, ni pretendo analizar y criticar las obras anteriores de Keynes ni tampoco los desarrollos teóricos ulteriores que se han edificado sobre la obra del inglés. De ahí que también haya optado por omitir prácticamente todas las citas y referencias bibliográficas para no desviar la atención del lector desde lo esencial –los argumentos de Keynes y de la Escuela Austriaca– a lo accesorio –las fuentes concretas de cada una de las ideas planteadas–. En las próximas páginas, pues, encontrará una exposición cruda del paradigma keynesiano según aparece en La Teoría General y de la alternativa planteada al mismo por la Escuela Austriaca. Con todo, el lector interesado sí podrá hallar al final de la obra una relación bibliográfica con la que profundizar en muchas de las teorías aquí presentadas. Así las cosas, salvo alguna excepción claramente señalizada, cuando en este libro haga llamadas a números de página cabrá entender que se refieren al paginado de la primera edición de La Teoría General, donde podrá encontrarse la fuente original de las ideas del inglés que en ese momento se estén analizando.
Aprovecho la ocasión para agradecer al profesor Jesús Huerta de Soto, catedrático de la Universidad Rey Juan Carlos, su prólogo y a David Sanz Bas, doctor en Economía y autor de una excelente tesis doctoral donde analiza el debate del período de Entreguerras entre Hayek y Keynes, su epílogo.
Espero que, al concluir este libro, el lector sea capaz no sólo de conocer por qué Keynes se equivocaba, sino también por qué él pensaba estar en lo cierto; de hecho, considero que una parte de mi libro –la meramente expositiva del pensamiento de Keynes– podría emplearse como guía para la comprensión de La Teoría General. Nada me gustaría menos que transmitir la impresión de que he tergiversado las ideas de Keynes y de que, por tanto, todo el esfuerzo crítico que he invertido en refutarlas se ha dirigido en realidad contra un muñeco de paja.
¿Cuál es el verdadero salario mínimo de España? Juan Ramón Rallo
¿Cuál es el verdadero salario mínimo de España?
Juan Ramón Rallo
El salario mínimo interprofesional de España en 2012 es oficialmente de 641,4 euros al mes. Muchos son los liberales que insisten en que tan exigua cuantía bloquea la creación de empleo y muchos son los intervencionistas que consideran que su importe es ridículo y que debe aumentar de manera muy sustancial. Al cabo, ¿cómo puede siquiera insinuarse que un salario de 641,4 euros al mes es un sueldo demasiado elevado que bloquea la creación de nuevo empleo? ¿Quién puede vivir con menos de 641,4 euros al mes? ¿Y cómo pueden protestar los ricachones empresarios de que no pueden pagar apenas 641,4 euros mensuales?
Lo primero, como siempre, es no dejarse llevar por las impresiones iniciales. Es verdad que el salario mínimo bruto que mes a mes percibe el trabajador es de 641,4 euros, pero coincidiremos en que lo relevante para que el empresario decida contratar o no a un trabajador no es el salario que éste finalmente percibe, sino el que en debe abonar la compañía, le llegue en última instancia a él o no. Por ejemplo, si mañana el Gobierno instaura un impuesto del 50% sobre el salario mínimo, el obrero pasará a cobrar sólo 320 euros mensuales, pero al empresario no se le habrá abaratado lo más mínimo el coste de contratarlo.
¿Y cuál es el salario (o coste) mínimo que debe sufragar un empresario para poder contratar a un trabajador? No, desde luego, 641,4 euros al mes. Para empezar, el salario mínimo está compuesto por 14 pagas, no por 12, de modo que prorrateando las dos pagas extraordinarias llegamos a 748,3 euros al mes (8.980 euros anuales). A este importe, sin embargo, hay que añadir la cotización a la Seguridad Social que soporta el empresario y que, como mínimo, será del 29,9% (contingencias comunes, desempleo, formación profesional y FOGASA), esto es, de 2685 euros anuales, lo que totaliza 11.665 euros al año (972 euros mensuales).
Ahora bien, recordemos que esta remuneración es a cambio no de 12 meses de trabajo, sino de 11 (hay incluido un mes de vacaciones durante el cual el empleado cobra pero no trabaja). Si anualizamos este coste, llegaremos a la cifra de 12.725 euros por año de trabajo realmente realizado (o 1.060 euros mensuales). Pero aquí no acaba todo.
Por cada año que transcurre, el trabajador devenga un derecho de cobro en caso de despido, coste que, tras la última reforma laboral, asciende a 20 días por año trabajado (o a 33, si el despido es calificado de improcedente). Dada la crisis actual, podemos cuantificar el coste esperado del despido (asumiendo una probabilidad de despido del 40%) para un trabajador que perciba el salario mínimo en una horquilla de entre 200 y 300 euros anuales. Digamos, para manejar números redondos, que el coste salarial mínimo por ejercicio en España sería de 13.000 euros. ¿Termina aquí la cosa?
No. Existe un último coste que no suele tenerse en cuenta pero que, obviamente, debemos computar. Se trata del llamado "coste del capital", esto es, la rentabilidad mínima que espera obtener el empresario al contratar al trabajador. Algunos podrán considerar que es un coste redundante y que, en cualquier caso, no habría que imputárselo al trabajador. Pero se equivocan: una forma, comprensible, de verlo es imaginar que el empresario en cuestión no dispone de capital propio para contratar al empleado y que, por tanto, debe solicitar un crédito a alguna entidad bancaria; crédito por el cual deberá abonar intereses (esto es, un coste financiero que sí sería imputable al deseo de aumentar su plantilla). Pero es que, aun cuando el empresario sí dispusiera de un capital propio, ¿por qué debería destinarlo a contratar al trabajador si, por ejemplo, puede invertir sus ahorros en adquirir deuda pública española que proporciona una rentabilidad de entre el 4% y el 6% con riesgos (y quebraderos de cabeza) menores a los de contratar un nuevo trabajador? En definitiva, sí hay que tener en cuenta el coste de oportunidad de destinar los ahorros (o de pedirlos prestados) para abonar los salarios mes a mes. Pues bien, dado que el coste del capital, por el mayor riesgo, será superior al interés que ofrece la deuda pública, podemos fijarlo conservadoramente entre el 7% y el 10% (entre 910 y 1.300 euros anuales).
Por seguir con los números redondos, podemos concluir que el coste laboral mínimo en España se sitúa en 14.000 euros anuales o 1.166 euros mensuales, casi el doble de la cifra que se nos suele ofrecer en engañosos titulares periodísticos (y eso que dejamos fuera otros costes más difícilmente cuantificables como el papeleo o el de representación sindical, o que no consideramos el caso de los convenios colectivos de cada sector, que mejoran las condiciones mínimas legales).
Por supuesto, como decíamos, una cosa es el salario mínimo que percibe mes a mes el trabajador en su cuenta corriente (641 euros más dos pagas dobles) y otra el coste salarial que, debido a toda la vorágine regulatoria e intervencionista, debe asumir el empresario. Mi punto no es que el salario mínimo sea muy alto desde la perspectiva del trabajador, que obviamente no lo es en absoluto, sino que, sobre todo en momentos de crisis, puede ser demasiado alto desde la perspectiva del empresario (lo que no significa que la solución deba pasar necesariamente por recortar los salarios que percibe el trabajador, sino que bien puede plantearse la minoración del resto de sus costes asociados).
Pensemos simplemente en que todo empresario, a la hora de decidir si contrata o no a un trabajador adicional, se planteará si ese empleado es capaz de generar unos ingresos adicionales para su compañía de 14.000 euros al año. A aquellos que consideran que el salario mínimo es demasiado bajo y que no obstaculiza la creación de empleo habría que preguntarles si piensan que, en momentos como el actual, todos los empresarios saben como obtener, gracias al trabajo de una persona, ingresos adicionales de 14.000 euros. Yo, al menos, no lo veo tan sencillo.
Una pyme que, por ejemplo, requiera de cuatro personas para iniciar sus operaciones necesitaría contar con un plan de negocios que le proporcionara unos ingresos de, al menos, 56.000 euros anuales para ser rentable (y ello suponiendo que su único coste fuera la mano de obra). De hecho, en el conjunto de la economía, los cinco millones de parados no podrían ser incorporados al sistema productivo a menos que fueran capaces de crear bienes y servicios valorados por el mercado en, como poco, 70.000 millones de euros (lo que equivale a un crecimiento, con respecto a la situación actual, del 6,5%).
Incrementar, como desean algunos, el salario mínimo que percibe el trabajador a 1.000 euros mensuales elevaría el coste laboral mínimo a cerca de 23.000 euros anuales, lo que complicaría todavía más la recolocación de parte o de la totalidad de los cinco millones de parados (que deberían ser capaces de crear bienes y servicios valorados en 115.000 millones de euros). Por no hablar, claro está, de que todos aquellos obreros que contribuyeran a generar unos ingresos inferiores a 23.000 euros anuales tenderían a ser despedidos.
En suma, en muchas ocasiones, aquellos que dicen ser los mayores defensores de los trabajadores suelen ser, consciente o inconscientemente, sus principales enemigos.
Juan Ramón Rallo
El salario mínimo interprofesional de España en 2012 es oficialmente de 641,4 euros al mes. Muchos son los liberales que insisten en que tan exigua cuantía bloquea la creación de empleo y muchos son los intervencionistas que consideran que su importe es ridículo y que debe aumentar de manera muy sustancial. Al cabo, ¿cómo puede siquiera insinuarse que un salario de 641,4 euros al mes es un sueldo demasiado elevado que bloquea la creación de nuevo empleo? ¿Quién puede vivir con menos de 641,4 euros al mes? ¿Y cómo pueden protestar los ricachones empresarios de que no pueden pagar apenas 641,4 euros mensuales?
Lo primero, como siempre, es no dejarse llevar por las impresiones iniciales. Es verdad que el salario mínimo bruto que mes a mes percibe el trabajador es de 641,4 euros, pero coincidiremos en que lo relevante para que el empresario decida contratar o no a un trabajador no es el salario que éste finalmente percibe, sino el que en debe abonar la compañía, le llegue en última instancia a él o no. Por ejemplo, si mañana el Gobierno instaura un impuesto del 50% sobre el salario mínimo, el obrero pasará a cobrar sólo 320 euros mensuales, pero al empresario no se le habrá abaratado lo más mínimo el coste de contratarlo.
¿Y cuál es el salario (o coste) mínimo que debe sufragar un empresario para poder contratar a un trabajador? No, desde luego, 641,4 euros al mes. Para empezar, el salario mínimo está compuesto por 14 pagas, no por 12, de modo que prorrateando las dos pagas extraordinarias llegamos a 748,3 euros al mes (8.980 euros anuales). A este importe, sin embargo, hay que añadir la cotización a la Seguridad Social que soporta el empresario y que, como mínimo, será del 29,9% (contingencias comunes, desempleo, formación profesional y FOGASA), esto es, de 2685 euros anuales, lo que totaliza 11.665 euros al año (972 euros mensuales).
Ahora bien, recordemos que esta remuneración es a cambio no de 12 meses de trabajo, sino de 11 (hay incluido un mes de vacaciones durante el cual el empleado cobra pero no trabaja). Si anualizamos este coste, llegaremos a la cifra de 12.725 euros por año de trabajo realmente realizado (o 1.060 euros mensuales). Pero aquí no acaba todo.
Por cada año que transcurre, el trabajador devenga un derecho de cobro en caso de despido, coste que, tras la última reforma laboral, asciende a 20 días por año trabajado (o a 33, si el despido es calificado de improcedente). Dada la crisis actual, podemos cuantificar el coste esperado del despido (asumiendo una probabilidad de despido del 40%) para un trabajador que perciba el salario mínimo en una horquilla de entre 200 y 300 euros anuales. Digamos, para manejar números redondos, que el coste salarial mínimo por ejercicio en España sería de 13.000 euros. ¿Termina aquí la cosa?
No. Existe un último coste que no suele tenerse en cuenta pero que, obviamente, debemos computar. Se trata del llamado "coste del capital", esto es, la rentabilidad mínima que espera obtener el empresario al contratar al trabajador. Algunos podrán considerar que es un coste redundante y que, en cualquier caso, no habría que imputárselo al trabajador. Pero se equivocan: una forma, comprensible, de verlo es imaginar que el empresario en cuestión no dispone de capital propio para contratar al empleado y que, por tanto, debe solicitar un crédito a alguna entidad bancaria; crédito por el cual deberá abonar intereses (esto es, un coste financiero que sí sería imputable al deseo de aumentar su plantilla). Pero es que, aun cuando el empresario sí dispusiera de un capital propio, ¿por qué debería destinarlo a contratar al trabajador si, por ejemplo, puede invertir sus ahorros en adquirir deuda pública española que proporciona una rentabilidad de entre el 4% y el 6% con riesgos (y quebraderos de cabeza) menores a los de contratar un nuevo trabajador? En definitiva, sí hay que tener en cuenta el coste de oportunidad de destinar los ahorros (o de pedirlos prestados) para abonar los salarios mes a mes. Pues bien, dado que el coste del capital, por el mayor riesgo, será superior al interés que ofrece la deuda pública, podemos fijarlo conservadoramente entre el 7% y el 10% (entre 910 y 1.300 euros anuales).
Por seguir con los números redondos, podemos concluir que el coste laboral mínimo en España se sitúa en 14.000 euros anuales o 1.166 euros mensuales, casi el doble de la cifra que se nos suele ofrecer en engañosos titulares periodísticos (y eso que dejamos fuera otros costes más difícilmente cuantificables como el papeleo o el de representación sindical, o que no consideramos el caso de los convenios colectivos de cada sector, que mejoran las condiciones mínimas legales).
Por supuesto, como decíamos, una cosa es el salario mínimo que percibe mes a mes el trabajador en su cuenta corriente (641 euros más dos pagas dobles) y otra el coste salarial que, debido a toda la vorágine regulatoria e intervencionista, debe asumir el empresario. Mi punto no es que el salario mínimo sea muy alto desde la perspectiva del trabajador, que obviamente no lo es en absoluto, sino que, sobre todo en momentos de crisis, puede ser demasiado alto desde la perspectiva del empresario (lo que no significa que la solución deba pasar necesariamente por recortar los salarios que percibe el trabajador, sino que bien puede plantearse la minoración del resto de sus costes asociados).
Pensemos simplemente en que todo empresario, a la hora de decidir si contrata o no a un trabajador adicional, se planteará si ese empleado es capaz de generar unos ingresos adicionales para su compañía de 14.000 euros al año. A aquellos que consideran que el salario mínimo es demasiado bajo y que no obstaculiza la creación de empleo habría que preguntarles si piensan que, en momentos como el actual, todos los empresarios saben como obtener, gracias al trabajo de una persona, ingresos adicionales de 14.000 euros. Yo, al menos, no lo veo tan sencillo.
Una pyme que, por ejemplo, requiera de cuatro personas para iniciar sus operaciones necesitaría contar con un plan de negocios que le proporcionara unos ingresos de, al menos, 56.000 euros anuales para ser rentable (y ello suponiendo que su único coste fuera la mano de obra). De hecho, en el conjunto de la economía, los cinco millones de parados no podrían ser incorporados al sistema productivo a menos que fueran capaces de crear bienes y servicios valorados por el mercado en, como poco, 70.000 millones de euros (lo que equivale a un crecimiento, con respecto a la situación actual, del 6,5%).
Incrementar, como desean algunos, el salario mínimo que percibe el trabajador a 1.000 euros mensuales elevaría el coste laboral mínimo a cerca de 23.000 euros anuales, lo que complicaría todavía más la recolocación de parte o de la totalidad de los cinco millones de parados (que deberían ser capaces de crear bienes y servicios valorados en 115.000 millones de euros). Por no hablar, claro está, de que todos aquellos obreros que contribuyeran a generar unos ingresos inferiores a 23.000 euros anuales tenderían a ser despedidos.
En suma, en muchas ocasiones, aquellos que dicen ser los mayores defensores de los trabajadores suelen ser, consciente o inconscientemente, sus principales enemigos.
Arenas o la Austeridad
Arenas aprovechó el discurso que pronunció en la clausura del 17 Congreso Nacional que el PP ha celebrado en Sevilla para anunciar que pretende “abordar la reforma del sector público” que, según dijo, cuesta a los andaluces “5.000 millones de euros”.
Criticó en este sentido que durante “mucho tiempo” se haya pensado que “el prestigio de una administración se mide por su volumen”, cuando en realidad se debe medir “por su eficacia”. “Cuando lleguemos al Gobierno vamos a suprimir muchos organismo públicos”, aseguró.
El vicesecretario general de política territorial del PP explicó que para él el sector público es “imprescindible” pero debe funcionar bajo dos premisas: no competir con la iniciativa privada y no competir “con los propios funcionarios”.
Arenas anunció además que, de ganar los comicios, no estará más de ocho años al frente del Gobierno ya que él no quiere cometer el error de estar “30 años en el poder sin regeneración democrática”.
También prometió que intentarán recuperar “todo lo que se ha perdido con los ERE” y destinarán el dinero a “un fondo para las familias sin ingresos”. Además, impulsará una modificación legislativa para que “en la hacienda pública no se gaste ni un euro sin el control de los funcionarios de la Junta” y otra para que el parlamento andaluz “pueda investigar sin que haga falta una mayoría absoluta”.
Arenas se comprometió asimismo a abrir “una nueva etapa en la ordenación del territorio” que pondrá “el urbanismo al servicio de las personas” y hará compatible el “respeto de la naturaleza” con “el desarrollo”. Subrayó también la necesidad de “apostar por la innovación
y por la industria” con el objetivo de ser “líderes mundiales en turismo
y agroindustria”.
Arenas aseguró que los andaluces se juegan el próximo 25 de marzo “la continuidad o el cambio, el 31 por ciento de paro o la esperanza del empleo, el seguir con los abusos o con un gobierno ejemplar”.
“Andalucía tiene derecho al futuro”, dijo antes de señalar que no acepta que andaluz “tenga menos posibilidades que otro español o un europeo”.
Por eso reclamó una “regeneración democrática” que lleve a un “cambio mentalidad que sitúe a los andaluces como dueños exclusivos” de su futuro.
Arenas aseguró que, de ganar las elecciones, gobernará desde la “concordia” y “sin rencor, sin revancha y sin resentimiento”.
Criticó en este sentido que durante “mucho tiempo” se haya pensado que “el prestigio de una administración se mide por su volumen”, cuando en realidad se debe medir “por su eficacia”. “Cuando lleguemos al Gobierno vamos a suprimir muchos organismo públicos”, aseguró.
El vicesecretario general de política territorial del PP explicó que para él el sector público es “imprescindible” pero debe funcionar bajo dos premisas: no competir con la iniciativa privada y no competir “con los propios funcionarios”.
Arenas anunció además que, de ganar los comicios, no estará más de ocho años al frente del Gobierno ya que él no quiere cometer el error de estar “30 años en el poder sin regeneración democrática”.
También prometió que intentarán recuperar “todo lo que se ha perdido con los ERE” y destinarán el dinero a “un fondo para las familias sin ingresos”. Además, impulsará una modificación legislativa para que “en la hacienda pública no se gaste ni un euro sin el control de los funcionarios de la Junta” y otra para que el parlamento andaluz “pueda investigar sin que haga falta una mayoría absoluta”.
Arenas se comprometió asimismo a abrir “una nueva etapa en la ordenación del territorio” que pondrá “el urbanismo al servicio de las personas” y hará compatible el “respeto de la naturaleza” con “el desarrollo”. Subrayó también la necesidad de “apostar por la innovación
y por la industria” con el objetivo de ser “líderes mundiales en turismo
y agroindustria”.
Arenas aseguró que los andaluces se juegan el próximo 25 de marzo “la continuidad o el cambio, el 31 por ciento de paro o la esperanza del empleo, el seguir con los abusos o con un gobierno ejemplar”.
“Andalucía tiene derecho al futuro”, dijo antes de señalar que no acepta que andaluz “tenga menos posibilidades que otro español o un europeo”.
Por eso reclamó una “regeneración democrática” que lleve a un “cambio mentalidad que sitúe a los andaluces como dueños exclusivos” de su futuro.
Arenas aseguró que, de ganar las elecciones, gobernará desde la “concordia” y “sin rencor, sin revancha y sin resentimiento”.
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